Buổi sáng thứ 7 với sự dẫn dắt của chi Bắc và sự đào sâu của thầy Thành (chủ tịch Kido group) tôi đã học được nhiều điều thú vị với chuyên đề Quản trị nhân sự dành cho CEO khởi nghiệp. Lần thứ 2 đã được chia sẻ về chủ đề này, nên quyết định recap lại nội dung và những suy nghĩ của cá nhân mình trong buổi sáng thứ bảy đầy thú vị này. Hàng loạt câu hỏi phản biện lại chính vấn đề của các doanh nghiệp khởi nghiệp và SME tại buổi chia sẻ này, đã được chị Bắc đặt ra để giúp mọi người phản biện và nhìn thấy rõ hơn về bức tranh về nhân sự tại doanh nghiệp của mình. - Doanh nghiệp của mình đang gặp vấn đề nhân sự nào? - Tuyển dụng người giỏi hơn mình thì bài toán đó các CEO khởi nghiệp sẽ giải quyết như thế nào? - Cái góc chính là con người, vậy làm sao doanh nghiệp có thể tuyển được người phù hợp? Hàng loạt các câu hỏi khởi động để làm nóng đi cái không khí ở hội trường, hàng loạt vấn đề được phản biện lại, hoàng loạt sự nhận ra các chi tiết về công việc mà các CEO khởi nghiệp đang gặp phải. Quay lại với câu hỏi “Làm sao để tuyển người phù hợp?” Để trả lời câu hỏi này người CEO phải xác định lại chiến lược của doanh nghiệp mình, để biết mình đang muốn gì, đang muốn làm gì. Khi đó ắc hẳn mình sẽ hiểu được doanh nghiệp mình cần người như thế nào là phù hợp. Vậy nguồn tài nguyên con người khác gì với các nguồn tài nguyên khác? Đó là con người là đối tượng khai thác và sử dụng các nguồn lực hay tài nguyên khác. Ở con người có quan điểm cá nhân rõ ràng, chín người mười ý. Đó là sự thật cần phải được nhìn nhận khi các CEO làm việc với người công tác với mình. Ở con người có cảm xúc, hi nộ ái ố là các cung bật cảm xúc mà các CEO khởi nghiệp cũng cần quan tâm và có nhìn nhận đúng đắng. Con người lúc vui hành động sẽ rất khác, lúc buồn sẽ hành động khác. Con người có sự tích lũy, sự tích lũy vốn sống, trải nghiệm để biến nó thành kinh nghiệm. Về vấn đề này thì thầy Thành có một câu nói cũng khiến người theo dõi giật mình. “01 năm kinh nghiệm tốn mất 10 năm” nghĩa là có những người làm công việc nào đó, mất 01 năm để làm đúng công việc đó nhưng sự tích lũy, sự học tập chỉ đáng ra mất 01 năm là có thể đạt đươc điều đó chứ không phải tốn đến 10 năm. Quản trị nhân sự - CEO2 8/4/2017 Khi hiểu về đối tượng mà các CEO khởi nghiệp sẽ làm việc, thế thì quản trị nguồn nhân lực sẽ gồm các nội dung cơ bản nào? Ở nội dung này chị Bắc đã gửi đến người học một sơ đồ quan trọng cho buổi chia sẻ, đó gọi là vòng lặp nhân sự. Trong vòng lặp nhân sự này, người CEO đóng vai trò là người làm ra các chính sách. Phụ thuộc vào bộ chiến lược của công ty, phụ thuộc vào tổ chức của bạn. Một chu kỳ nhân sự sẽ bắt đầu bằng việc hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược và tổ chức của bạn; sau đó người CEO sẽ tiến hành thiết kế nên công việc mà doanh nghiệp mình đang cần; tuyển dụng; các chính sách về lương thưởng và phúc lợi; chương trình đào tạo, loại hình đào tạo; Doanh nghiệp sẽ tạo nên các không gian như thế nào để người nhân viên của mình phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cần thiết; Sau cùng là các hoạt động, để thiết lập mối quan hệ giữa CEO với người lao động cũng như khen thưởng khích lệ hay động viên như thế nào để người cộng tác với mình cảm thấy hạnh phúc khi làm việc tại DN của mình. Nhưng tựu chung lại tất các các vòng lặp của một chu trình trên đều hướng đến cái gọi là thành quả của công ty bạn nhé. 1. Phân tích công việc: Dựa trên nhu cầu phát triển của doanh nghiệp của mình, các bạn đặt câu hỏi doanh nghiệp mình cần công việc gì? Đó có thể là bán hàng, là sản xuất, là thiết kế; công việc này cần làm gì, đặc tính công việc này như thế nào. Đó là phần việc mà doanh nghiệp của bạn có nhu cầu. Thế thì, khi đã có công việc, có vị trid việc làm bạn hỏi Hoạch định NNL Thiết kế Công việc Tuyển dụng Lương thưởng Đào tạo Phát triển nghề nghiệp Quan hệ lao động Chiến lược Thành Quả Tổ chức Thành tích Quản trị nhân sự - CEO2 8/4/2017 tiếp, ai sẽ làm nó, người là có đặc tính gì, có cần kỹ năng gì cần thiết để có thể hoàn thành xuất sắc công việc này hay không. Đó là phần liên quan đến con người. 2. Tuyển dụng Khi đã phân tích công việc, thiết kế xong công việc, các bạn tiến hành tuyển dụng. Câu hỏi đặt ra là tuyển ở đâu? Nguồn nào mà doanh nghiệp các bạn sẽ tiếp xúc để tuyển được người phù hợp. Tùy vào vị trí mà các bạn có thể tiếp xúc, nếu bộ phận cấp cao thì có thể nhờ đến các công ty săn đầu người. Tuy nhiên đây là con dao hai lưỡi vì nó có thể săn từ cty khác mang qua cty mình thì sẽ có trường hợp ngược lại. Nên thận trọng khi làm việc với các cty săn đầu người. Các vị trí thấp hơn thì bạn có thể đến các hội, nhóm liên quan hoặc các trường Đại học để tuyển dụng được các vị trí phù hợp với doanh nghiệp của mình. Tựu chung việc tìm người các bạn có thể tìm thấy ở bên ngoài công ty mình hoặc bên trong công ty của mình. Khi tuyển dụng các bạn cần chú ý đến một điểm khá quan trọng, đó là hãy tìm người phù hơp với cty, tổ chức của mình hơn là có tham vọng tìm người giỏi mà bất hợp tác. Vậy vấn đề đặt ra nếu người giỏi hơn mình thì làm sao tuyển? Đây là một vấn đề mà hầu hết các startup đều gặp phải, vì các cty khởi nghiệp sẽ phải tìm và cộng tác với những người giỏi hơn mình. Có rất nhiều cách để tuyển và giữ chân người giỏi làm việc với DN khởi nghiệp đó là chia cổ phần, đưa họ vào vị trí co – founder hay lương cao. Nhưng có một cách mà thầy Thành đã chia sẻ đó là hãy đặt họ vào tổ chức của mình, họ làm việc cùng công ty. Ở công ty, các bạn sẽ được giao nhiệm vụ là người làm CEO, thực hiện việc điều hành công ty, còn những người giỏi họ sẽ được công ty giao nhiệm vụ là những người là ở những vị trí khác. Như kế toán, như tài chính như kỹ thuật,…Hãy đặt họ vào tổ chức, và ở tổ chức của bạn, mỗi người một vai trò. Vai trò nào cũng có giá trị. Hôm qua ở trong lớp mình đã nhận thêm một giá trị về thang nhu cầu của Maslow; Ở 5 tầng của Maslow, thì mỗi vị trí nhân sự đôi khi cũng hiện diện đầy đủ 5 tầng cơ bản này. Có một sự hiểu lầm ở thang nhu cầu phải đi từ thấp lên tới cao, phải là cơ bản sau đó lên an toàn,xã hội, tự trọng hay tự khẳng định mình. Vậy ai sẽ nói rằng người có nhu cầu cơ bản không có tự trọng hay không muốn tự khẳng định mình. Vậy nên chúng ta nên có một cái nhìn cơ bản và khác về thang nhu cầu này nhé. 3. Bảng lương doanh nghiệp Phần này, đụng đến vấn đề về lương là một chi phí luôn làm doanh nghiệp phải đau đầu. Vậy lương cần được doanh nghiệp nhìn nhận ở góc độ nào cho đúng đắn. Với lương, chúng ta cần quan tâm đến 4 yếu thành tố Quản trị nhân sự - CEO2 8/4/2017 Bảng lương của doanh nghiệp cần thiết phải chú ý đến 4 thành tố quan trọng, phía người mua bạn phải xem túi tiền mình đang có là bao nhiêu, bạn có khả năng chi trả ra sao cho các sản phẩm mà công ty bạn đang cần, bạn cũng cần phải tham khảo yếu tố thị trường để đảm bảo rằng bạn mua món hàng không bị hố quá xa. Phải mua đúng giá, phù hợp khả năng và quan trọng là bạn phải mua được món đồ phù hợp với doanh nghiệp của mình. Ở phần này, thầy Thành chia sẻ một mấu chốt về lương đó là Kido và các tập đoàn đa quốc gia họ sẽ tiến hành điều chỉnh lương vào tháng 4 hàng năm. Tại sao như vậy, nếu điều chỉnh lương vào cuối năm thì sẽ có một đợt biến động xảy ra vào đầu năm sau, điều chỉnh lương vào tháng 4 hàng năm vì khi đó thị trường lao động sẽ có một dữ liệu trong năm sau, cty sẽ có thêm thông tin thị trường để mua sản phẩm đúng giá; và công ty sẽ không bị biến động vì các doanh nghiệp điều chỉnh lương cuối năm thì vào tháng tư họ đã ổn định. Điều này xem như một key quan trọng đối với các CEO SME hoặc startup. 4. Lương thưởng và giữ người Câu hỏi quan trọng, người giỏi hơn mình làm sao tuyển, tuyển được rồi làm sao giữ hoặc làm sao làm việc được với họ. Khi bạn giải quyết được các chính sách về lương thưởng và phúc lợi bạn sẽ giải quyết được vấn đề này. Bạn có biết tổng thu nhập của một người lao động gồm có, phần tài chính và phần giá trị từ phía công ty mà bạn nhận được. Khả năng chi trả Bản thân người LĐ Thị trường LƯƠNG? LĐ Bản chất công việc Quản trị nhân sự - CEO2 8/4/2017 Ở tài chính bạn có thể nhận được từ lương và phúc lợi. Riêng lương doanh nghiệp bạn phải trả gồm 3 khoảng, lương hiện hại, lương quá khứ và lương của tương lai. Nếu một ứng viên quá giỏi, quá xuất sắc thì bạn phải chi trả thêm những khoảng tiền ở tương lai, để có thể giữ chân được ứng viên này. Một phần quan trọng không kém khi doanh nghiệp của bạn có giữ chân được người tài bên mình hay không nó còn liên quan đến các phục lợi ngoài lương mà cty bạn làm được cho nhân viên của mình. Có thể là những khoảng tiền rất nhỏ nhưng nó chạm đến cảm xúc của người lao động, để họ thấy rằng bạn quan tâm đến họ, lo lắng cho họ và gia đình họ từ những điều nhỏ nhất, như mua bảo hiểm tai nạn, các chi phí khám sức khỏe, hay xây dựng các trung tâm đào tạo để tạo kết nối giữa lãnh đạo cty với người lao động. Và nhiều hình thức phúc lợi khác bạn có thể xem qua sơ đồ bên dưới. Ở phần này, có một chi tiết khá quan trọng đó chính là xây dựng người kế thừa. Doanh nghiệp bạn đã đang làm điều này chưa. Bạn có nghĩ một ngày nào đó bạn đi nước ngoài, bạn có nhiều hơn 1 công ty thì doanh nghiệp của bạn có chạy tốt không nếu vắng mặt bạn. Một vị trí nào đó trong doanh nghiệp của bạn là bất khả xâm phạm hay không, nếu có những vị trí như vậy thì bạn nên xây dựng đội ngũ kế thừa cho từ vị trí từ thấp đến cao. Ở Kido vị trí nào cũng quan trọng, vị trí nào cũng có người kế thừa, từ vị trí giao hàng, kho bãi hay các vị trí cấp cao. Điều này theo mình là cần thiết vì một hệ thống không thể thiếu bộ phận nào, giống như chiếc xe đạp, để chạy được thì phải đầy đủ các bộ phận, nếu chỉ thiếu một bộ phần nào thì cũng không được. Kế thừa là cần thiết và cần phải xây dựng. Mỗi bộ phận từ thấp đến cao đều phải có Key person, để lúc nào cũng có người kế vị.\
