Trước hết, rất cảm ơn chia sẻ của anh Cường và tôi muốn bổ sung thêm như dưới đây. 1. TÓM LƯỢC PHẦN TRÌNH BÀY CỦA ANH CƯỜNG Anh Cường đã chỉ ra các cách chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như sau: 1. Chấm dứt đúng luật, gồm: (1.1) Thương lượng, thuyết phục nhân viên viết Đơn xin thôi việc; (1.2) Đưa vào “thế” của Điều 38 Bộ luật Lao động (BLLĐ). 2. Chấm dứt trái luật: (1.1) Cho nghỉ việc mà không thuộc các trường hợp khoản 1 Điều 38 BLLĐ (không thuộc trường hợp: Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian liên tục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng; Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định); (1.2) Vi phạm thời gian báo trước; (1.3) Tuân theo điều 38 nhưng lại rơi vào các trường hợp của điều 39. Từ đó, anh Cường đề nghị giải pháp để “chấm dứt trái luật” là: - Thông báo cho thôi việc - Biên bản bồi thường - Thông báo không nhận lại người lao động - Quyết định cho thôi việc - Thông báo với phòng và sở lao động thương binh về việc cho người lao động nghỉ Trong biên bản chúng ta cần bồi thường: + 2 tháng lương để đuổi việc + 2 tháng lương để không nhận lại + Số ngày công báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng). + Các công nợ còn lại “Ngẫm lại, nếu chúng ta đã bồi thường tận 5 tháng lương thì chả ai lại không nghỉ khi đã không còn tình cảm với nhau cả” 2. PHÂN TÍCH, BỔ SUNG 2.1. Chấm dứt đúng luật Trong trường hợp này, giải pháp khả dĩ nhất để có thể chấm dứt đúng luật là chỉ có thể phương án thương lượng để thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có đơn xin thôi việc và người sử dụng lao động đồng ý. Thông thường, công ty sẽ ban hành Quyết định cho thôi việc dựa trên Đơn xin thôi việc của người lao động nhưng tôi khuyên rằng tốt nhất nên làm Biên bản thanh lý để rõ ràng hơn. Cách này thực hiện được thì quá tốt. Đối với cách “đưa vào thế của Điều 38” thì đúng như anh Cường nói. Cực khó. Cụ thể đó là các trường hợp: Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (cái này không đánh giá chủ quan được mà phải: quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở); Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian liên tục (người lao động đang khỏa mạnh làm việc bình thường khôgn áp dụgn được; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng (rất hiếm xảy ra và ngay cả người sử dụng lao động cũng không muốn xảy ra những trường hợp này); Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định (phải có tạm hoãn hợp đồng lao động trước đó). Chưa kể, nếu có căn cứ chấm dứt như khoản 1 Điều 38 rồi, còn phải tuân thủ thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 38 và không để rơi vào trường hợp Điều 39. Nói chung rất khó đưa vào thế của Điều 38 để chấm dứt đúng luật. 2.2. Chấm dứt trái luật Anh Cường đã đưa ra 03 trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái luật nhưng có thể nói khái quát là mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng luật thì đó là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Anh Cường đã khuyến nghị cần có một số văn bản và thủ tục; bồi thường cho người lao động gần 05 tháng lương cho các khoản: 2 tháng lương để đuổi việc; 2 tháng lương để không nhận lại; Số ngày công báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng); các công nợ còn lại. Thật ra như thế vẫn không đủ và không phải người lao động nào cũng đồng ý. Và cho dù họ có đồng ý thì rủi ro công ty bị kiện do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vẫn còn (trừ khi hết thời hiệu khởi kiện là 01 năm kể từ ngày bị cho thôi việc). Vì sao vẫn bị kiện? Vì vốn dĩ đuổi việc ngay trong trường hợp đã là trái luật và những giải đưa ra chỉ mang tính chữa cháy chứ luật không cho phép như thế! Trong trường hợp này, nếu Công ty đã đưa ra được mức bồi thường 05 tháng lương (hoặc nhiều hơn) mà người lao động chấp nhận thì cần lập thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động/ Biên bản thanh lý như trường hợp 1.1 thì mới loại được rủi ro. Nếu muốn chấm dứt HĐLĐ trái luật thì cần phải biết hậu quả pháp lý của nó để có thể “take risk” hay không (Điều 42 BLLĐ): • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên; người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định (Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt; Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội; tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc). • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi và trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. • Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. • Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Vậy, chốt lại giải pháp nào để cho người lao động thôi việc ngay để đảm bảo an toàn pháp lý? CHỈ CÓ THƯƠNG LƯỢNG/ THỎA THUẬN chấm dứt hợp đồng lao động là an toàn nhất. Còn trường hợp muốn chấm dứt trái luật và chấp nhận hậu quả của việc chấm dứt trái luật thì cần lưu ý kiện tụng có thể kéo dài và thời gian người lao động không làm việc vẫn được yêu cầu bồi thường cho đến khi Tòa xử xong, con số bồi thường sẽ tăng dần và có khả năng rất cao. Chúc các anh/ chị lãnh đạo doanh nghiệp có quyết định sáng suốt và an toàn pháp lý trong quản trị nhân sự.
