CEO mà chưa bao giờ phỏng vấn ứng viên ? Ai tự nhận vậy thì nghe quả lạ tai. Nhưng đợt gần đây mọi người trao đổi về QTNS nhiều. Trao đổi nhiều nhất vẫn là vấn đề tuyển dụng. Các anh chị chia sẻ về việc tuyển người phù hợp. Thế nào là phù hợp? Anh chị em cũng đã định nghĩa ra được kha Khá. Với tôi thì phù hợp là: - Phù hợp về văn hóa của tổ chức - Phù hợp về vị trí cần tuyển - Phù hợp về chi phí có thể bỏ ra. Như vậy chúng ta sẽ có 2 phần trong đánh giá tuyển dụng: 1. Phần nhân sự: Đánh giá mức độ phù hợp với công ty, nhóm và sếp - thường đánh giá tính cách, hành vi và ứng xử 2. Phần công việc: Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí - thường đánh giá kinh nghiệm, kiến thức và thái độ nghề Trong Group, hôm trước có anh Hải đăng đàn viết về điểm yếu trong tuyển dụng của các DN theo kinh nghiệm của anh. Và anh anh Tien Hoang có vào bình luận: “Phỏng vấn bây giờ là MỘT ĐẬP ĂN QUAN !”. Thú thật là tôi chưa hiểu: “Một đập ăn quan” là thế nào. Đọc bài viết và bình luận tôi tự nhiên nhớ đến anh bạn cùng học võ. Anh trước là kế toán trưởng của công ty từng là của nhà nước. Sau kiêm thêm cả chức Giám đốc công nghệ thông tin. Giờ là chức danh Giám đốc kinh doanh. Tôi không rõ đây có phải là lộ trình để anh lên làm Tổng hay Phó tổng giám đốc không nhưng anh có kể là cũng hợp tác với mấy người bạn mở công ty ở ngoài. Anh có lần gửi mail hỏi: cách để tuyển dụng có hiệu quả nhất nhưng lại đơn giản. Tôi đã gửi mail phản hồi như ở phần đầu stt và kèm theo một số tài liệu để anh xem. Sau gặp lại trong một lần uống bia, anh khen là có hiệu quả hơn so với cách cảm tính của anh. Lúc đó tôi uống bia mà tôi thấy sao ngòn ngọt. Quay lại với những gì tôi đã viết ở trên, giả sử chúng ta đã có nguồn ứng viên. Và ứng viên đã gửi CV. CEO nên chuẩn bị gì trước khi phỏng vấn ứng viên? Bước 1: Tìm từ khóa Phần 1: Chúng ta sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty không? Để đánh giá được, chúng ta sẽ phải cùng nhau định danh ra được đâu mà mẫu số chung mà bất cứ ai vào công ty cũng cần phải có. Đó chính là tìm ra năng lực lõi của nhân sự. Năng lực lõi là năng lực mà bất cứ ai vào và làm cho công ty đều phải có. NLL này nhiều khi chính là năng lực lõi của kinh doanh luôn (điều mà công ty làm tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh). Nếu năng lực lõi Nhân sự trùng với năng lực lõi kinh doanh thì quả là điều tuyệt vời. Vậy tìm năng lực lõi nhân sự ở đâu và như thế nào? Cách đơn giản nhất là chúng ta cứ từ sứ mệnh, tầm nhìn và slogan của công ty để lọc ra. Hoặc đơn giản hơn nữa là cái CEO – chúng ta muốn bất cứ ai trong công ty cũng phải có. (hình 1) Ví dụ: Tôi thích chia sẻ. Vì thế tôi muốn bất cứ ai vào công ty tôi đều là người ít nhiều muốn chia sẻ. Hoặc chúng ta thử phân tích luôn Group Quản trị và Khởi nghiệp: ** Sứ mệnh của Group: Sẻ chia Tri thức. Nâng tầm Quản trị. Kết nối kinh doanh. Phát triển vững bền. ** Giá trị cốt lõi của Group: Chính trực. Chuyên nghiệp. Tôn trọng. Công bằng. Chân thành. Liên tục hoàn thiện. Đồng hành Phát triển. Như vậy có thể thấy được năng lực lõi nhân sự là giá trị cốt lõi luôn. Và ai vào đây thì phải có ít nhiều giá trị này. Sau khi có giá trị năng lực lõi nhân sự, chúng ta sẽ cùng định nghĩa và phân cấp độ cho năng lực. Theo tôi thì chỉ cần 3 – 5 năng lực lõi là đủ rồi. Group của chúng ta cần đến 7 thì hơi nhiều. Phần 2: Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí ? Đã đăng tin tuyển dụng được thì hẳn nhiên chúng ta đều có ít nhất vài dòng mô tả công việc cho vị trí chúng ta cần. Tuy nhiên mô tả công việc đó chi tiết đến đâu thì chúng ta cần bàn. Nếu chỉ là vài dòng nhiệm vụ thì chúng ta sẽ cần lọc ra được các tiêu chuẩn tuyển dụng hay còn gọi là các năng lực cần có cho vị trí đó. Công cụ để lọc là dùng ASK (Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức). Bất cứ nhiệm vụ nào trong việc cần hoàn thành đều cần đếu thái độ, kỹ năng và kiến thức. Và những ai có cái này đều làm được việc đó. (hình 2) Cùng với việc điểm nhanh các năng lực cần có, cũng như trên, chúng ta định nghĩa rồi phân cấp độ. Vậy là xong phần chuẩn bị. Tóm cho gọn cái phần dài dài đó là chúng ta sẽ liệt kê các từ khóa (keyword - năng lực) của vị trí và con người chúng ta cần. Định nghĩa các keyword đó. Bước 2: Dĩ nhiên là đọc CV thông tin ứng viên. Thực sự bận thế nào thì chúng ta cũng nên đọc qua CV của những người chúng ta sẽ phỏng vấn. Đó là sự tôn trọng và cũng là bước chúng ta làm cho công việc đỡ mất thời gian. Dựa vào những từ khóa tìm được ở trên, chúng ta lọc bớt những CV không có hoặc ít từ khóa chúng ta cần. Bước 3: Chuẩn bị công cụ phỏng vấn. Tôi đã chia sẻ chúng ta có tận 8 công cụ phỏng vấn. Nhưng tôi chưa chia sẻ chúng ta dùng các công cụ đó để phỏng vấn cái gì. Đây chính là bài trả lời câu hỏi đó. Chúng ta dùng công cụ phỏng vấn đề làm rõ xem ứng viên có các Keyword (từ khóa – năng lực) mà chúng ta cần không ? 8 công cụ này trong đầu chúng ta, tùy tình huống để lôi ra sử dụng. Nếu không thì chúng ta cứ dùng STAR (hình 3). Chúc anh chị em tìm được ứng viên phù hợp. Không biết cả nhà còn cách nào khác để lọc ra được ứng viên ưng ý ? Rất mong mọi người cùng chia sẻ. Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24
