Một trong những quan tâm lớn nhất của doanh nghiệp hiện nay là trả lương nhân viên sao cho đúng. Cùng một vị trí nhưng tại sao 02 người lại có 02 mức lương khác nhau? Phương pháp trả lương 3P sẽ trả lương theo: Position (chức danh, vị trí); Person (Năng lực) và Performance (Hiệu quả công việc). Trong đó đánh giá theo Performance giữ vị trí trung tâm, quan trọng nhất. Trong 2P đầu tiên, thực tế hiện nay các tổ chức thường tham khảo mức lương bình quân trên thị trường (thông qua các khảo sát lương của các tổ chức lớn, hoặc thông tin đối thủ cạnh tranh ở cùng vị trí chức danh và khối lượng công việc tương đương) để trả lương. Và thường có một dải lương nhất định cho 01 vị trí chức danh. Ví dụ: 1 trưởng phòng tại 01 công ty logistics quy mô nhỏ thường có lương dao động khoảng 10-15 triệu/tháng. Đối với mức thu nhập đó, công ty sẽ kỳ vọng một khối lượng doanh thu/tháng nhất định cần đạt của cả phòng, và nếu vượt mức, vị trí đó sẽ được thưởng một % nhất định trên doanh thu hoặc lợi nhuận vượt mức. Các yếu tố như: kinh nghiệm, bằng cấp, khả năng ngoại ngữ…được coi là các yếu tố phụ thêm khi xem xét mức lương cho ứng viên trúng tuyển. Tuy nhiên, yếu tố Performance (hiệu quả công việc) mới là quan trọng nhất. Để khắc phục tình trạng tuyển nhầm người, thường thì trong 02 tháng thử việc công ty chỉ trả 85%-90% tổng lương thỏa thuận. Trong các tổ chức, việc trả lương theo hiệu quả công việc đối với nhân viên kinh doanh, nhân viên trực tiếp sản xuất thường dễ tính nhất: mức lương sẽ là bội số của số sản phẩm sản xuất/bán ra đã được tính toán theo công thức có sẵn. Ví dụ: 1 nhân viên môi giới bất động sản sẽ thu được 1%-2% hoa hồng từ việc bán 01 căn hộ chung cư, hay bán 01 thẻ tín dụng được tính 500k, lương cứ thế mà nhân lên, rất đơn giản. Trong một tổ chức, đội ngũ trực tiếp làm ra sản phẩm cần được coi trọng nhất, là linh hồn của tổ chức. Hàm lượng chất xám, công sức bỏ ra càng lớn thì thu nhập cần càng cao tương ứng. Đây là điểm mấu chốt của thu hút và giữ nhân tài. Bên cạnh đó, các yếu tố như môi trường làm việc, quan hệ lao động, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, phương tiện làm việc, cơ sở vật chất, tiện nghi, môt trường học hỏi, đào tạo nâng cao…là những yếu tố bổ sung quan trọng giúp người tài cân nhắc đến việc đi hay ở. Đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận hỗ trợ thường khó hơn. Tuy nhiên, về cơ bản các vị trí back-office phải thực sự hỗ trợ, tạo điều kiện cho kinh doanh và đội ngũ trực tiếp làm ra sản phẩm. Qũy lương sẽ tăng/giảm phụ thuộc vào kinh doanh, và do đó, thu nhập của tất cả các vị trí đều phụ thuộc vào quỹ lương này. Như vậy có 02 việc cần làm: 01- Cần làm “miếng bánh” quỹ lương tăng lên; 02- Có công thức “chia bánh” sao cho tất cả mọi người đều hạnh phúc, hài lòng và vui vẻ. Hà Nội, 02/07/2016 (Ngày tí hon xứ Wales quật đổ đội hình đắt giá nhất Euro).
